Las empresas y la revisión del correo electrónico de los trabajadores

Se ha hecho pública recientemente una Sentencia del Tribunal Constitucional, en la que este Tribunal avala el control llevado a cabo por un empresario sobre el correo electrónico de uno de sus trabajadores. A causa de su contenido, ha levantado numerosas dudas respecto a la posible vulneración de derechos de trabajadores, razón por la cual conviene analizar el caso más en profundidad.

Antecedentes del caso

El demandante prestaba sus servicios como Jefe Administrativo en una empresa dedicada a la actividad químico industrial de obtención de alcaloides (morfina,codeínas), consistiendo la misma en el cultivo de la planta adormidera y posterior tratamiento de la cosecha en sus instalaciones industriales. Este trabajador fue despedido a través de una carta de despido disciplinario por una presunta transgresión de la buena fe, en la que, entre otros hechos, la empresa le imputaba haber mantenido durante mucho tiempo una conducta de máxima deslealtad al haber proporcionado indebidamente información confidencial de la empresa a personal de otra entidad mercantil, sin haber pedido nunca autorización para ello. Según la empresa, en dicha comunicación de datos especialmente sensibles para la realización de la actividad propia de la misma, se habían utilizado medios facilitados por ella,  como fueron el teléfono móvil y una dirección de correo electrónico.

Las pruebas para dicho despido fueron recabadas a través de la personación en la sede de la empresa de un notario, al que, por un lado, se pone a su disposición un teléfono móvil propiedad de la empresa, comprobándose el contenido de los mensajes SMS, y por otro, se le entrega en depósito un ordenador portátil, también propiedad de la empresa, y en el cual se identifica el disco duro y se realiza una copia idéntica del mismo. A través del análisis de estas pruebas se detectaron envíos relativos a cosechas realizados desde la dirección de correo facilitada por la empresa a una cuenta desconocida.

El trabajador, que entendió que el acceso a las comunicaciones efectuadas a través del correo electrónico sin su autorización vulneraba sus derechos, presentó demanda de despido, negando los hechos imputados y solicitando la improcedencia del despido.

La duda en este caso proviene de una falta de información previa al trabajador sobre la posibilidad de efectuar controles de las herramientas informáticas y sobre los medios que la empresa puede utilizar para llevar a cabo dichos controles.

¿Se han visto limitados los derechos del trabajador por la simple firma de un contrato de trabajo?

No, y a este respecto el Tribunal Constitucional es claro

(…) el contrato de trabajo no puede considerarse como un título legitimador de recortes en el ejercicio de los derechos fundamentales que incumben al trabajador como ciudadano, que no pierde su condición de tal por insertarse en el ámbito de una organización privada (STC 88/1985, de 19 de julio, FJ 2).

¿Entonces se ha utilizado el contenido concreto de la propia comunicación para acceder a los correos?

No, dado que el secreto de las comunicaciones se predica de lo comunicado, sea cual sea su contenido

no se dispensa el secreto en virtud del contenido de la comunicación, ni se garantiza el secreto porque lo comunicado sea necesariamente íntimo, reservado o personal (STC 114/1984, FJ 7)

¿En qué nos basamos para poder acceder a dichos correos?

El primer paso es acudir al Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en particular su art. 20.3

El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

A la vista de este precepto, podemos concluir que existen una serie de competencias de control atribuidas al empresario que podrían alcanzar a incluir inspecciones como la relativa al recurso ante el Constitucional. De hecho, el Tribunal Constitucional recuerda que en la STC 241/2012 ya llegó a la conclusión de que dentro del marco de las facultades de autoorganización, dirección y control correspondientes a cada empresario se incluye la ordenación y regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre y cuando se respeten los derechos fundamentales correspondientes.

Dentro de esta misma Sentencia se incluye que

los grados de intensidad o rigidez con que deben ser valoradas las medidas empresariales de vigilancia y control son variables en función de la propia configuración de las condiciones de disposición y uso de las herramientas informáticas y de las instrucciones que hayan podido ser impartidas por el empresario a tal fin

Por lo tanto, la cuestión es si la actuación del empresario realmente respetó los derechos de su trabajador

Pero el empresario no advirtió al trabajador de esta posibilidad de vigilancia e inspección.

Efectivamente, no se había informado al trabajador de los límites de uso en los equipos informáticos, ni de la posibilidad de que se realizasen actuaciones de control para comprobar que efectivamente se utilizaban los medios que la empresa ponía a su disposición de forma adecuada. Por lo tanto, tendremos que analizar si a la vista de otras circunstancias realmente el trabajador cuenta con una expectativa razonable de privacidad.

La Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4) de 26 de septiembre de 2007 dice al respecto

si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado «una expectativa razonable de intimidad» en los términos que establecen las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 25 de junio de 1997 (caso Halford) y 3 de abril de 2007 (caso Copland) para valorar la existencia de una lesión del artículo 8 del Convenio Europeo par la protección de los derechos humanos.

Esta Sentencia recuerda la existencia de un hábito social generalizado de tolerancia con ciertos usos personales moderados de los medios informáticos y de comunicación facilitados por la empresa a los trabajadores. Es por ello que el Supremo recuerda que para delimitar dichos usos moderados debe establecer previamente las reglas aplicables —con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales— e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos.

No obstante lo anterior, si acudimos al XV Convenio colectivo de la industria química, acordado por la Federación Empresarial de la Industria Química Española (Feique) y por los sindicatos FITEQA -CCOO y FIA-UGT (Resolución de la Dirección General de Trabajo de 9 de agosto de 2007, BOE de 29 de agosto de 2007, encontramos que en su art. 59.11 tipifica como falta leve

La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico,Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, con la salvedad de lo dispuesto en el artículo 79.2

La excepción del art. 79.2 indica que

El correo electrónico es de exclusivo uso profesional. No obstante lo anterior, los Representantes de los Trabajadores podrán hacer uso del mismo únicamente para comunicarse entre sí y con la Dirección de la empresa. Para cualquier otro uso ajeno a lo anteriormente expuesto, se requerirá el acuerdo previo con la Dirección de la Empresa

Por lo tanto, el contenido del convenio aplicable a la relación laboral mantenida por el demandante hace referencia a lque los medios como el correo electrónico profesional facilitado por la empresa solo deben ser utilizados para usos relacionados con su actividad, pudiendo ser sancionado en caso contrario. El contenido del Convenio que hemos mencionado supone por tanto una prohibición expresa de uso extralaboral del correo electrónico, de igual forma que si la empresa hubiera redactado reglas prohibiendo las mismas e informando de ellas a los trabajadores que contrataba.

Es precisamente en el contenido de este régimen sancionador que el Tribunal Constitucional se basa para entender que la vigilancia realizada sobre el correo electrónico de este caso quedaba permitida por las facultades del empresario.

Siendo este el régimen aplicable, el poder de control de la empresa sobre las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores podía legítimamente ejercerse, ex art. 20.3 LET, tanto a efectos de vigilar el cumplimiento de la prestación laboral realizada a través del uso profesional de estos instrumentos, como para fiscalizar que su utilización no se destinaba a fines personales o ajenos al contenido propio de su prestación de trabajo.

Por lo tanto, la remisión de mensajes enjuiciada se llevó a cabo a través de un canal de comunicación que, conforme a las previsiones legales y convencionales indicadas, se hallaba abierto al ejercicio del poder de inspección reconocido al empresario.

¿Y la medida era adecuada?

De igual forma que los derechos fundamentales (que no son absolutos, sino que cuentan con una serie de límites), que el empresario cuente con una serie de potestades no implica que éstas no deban cumplir una serie de requisitos para entenderse válidos. El Constitucional requiere

si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)STC 96/2012, de 7 de mayo, FJ 10; o SSTC 14/2003, de 28 de enero, FJ 9; 89/2006, de 27 de marzo, FJ 3).

La Sentencia habla en primer lugar de que los controles fueron realizados al existir sospechas de un comportamiento irregular del trabajador. Esto parece justificar la adopción de medidas, pero para ver si realmente son las idóneas y necesarias debemos recordar que

• La duda versaba sobre si se comunicaban determinados datos confidenciales a terceros.
• Dicha circunstancia no podría conocerse del mero análisis de la dirección de destino de los correos electrónicos.
• El contenido mismo de los correos serviría como mecanismo de prueba ante la impugnación judicial de la sanción empresarial.
• Si se pondera la afectación sufrida por la privacidad del trabajador, esta viene justificada por el alcance de las competencias empresariales de control y fiscalización en este caso concreto.

Todo lo anterior hace pensar en que efectivamente el Constitucional ha acertado en su Sentencia, y que la actuación en este caso concreto es conforme a Derecho.

¿Entonces cualquier empresa puede inspeccionar los correos electrónicos de sus trabajadores?

No, esta es una de las confusiones más generalizadas en este caso. El Tribunal Constitucional no avala, de manera generalizada, un control e inspección por parte del empresario sobre los correos electrónicos. La decisión de este caso se basa en determinadas circunstancias concretas

– La existencia de un convenio colectivo que establece la prohibición expresa de uso personal del correo electrónico

– La falta de expectativa de privacidad surgida precisamente a causa del contenido del convenio colectivo

– El cumplimiento de los requisitos de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de las medidas llevadas a cabo por el empresario

La realidad es que esta Sentencia no es especialmente novedosa, más allá de establecer de forma expresa que el contenido del convenio produce efectos respecto a la expectativa de privacidad de los trabajadores en el uso de determinados medios.

En conclusión, y para que quede claro, la legalidad de una determinada medida de control llevada a cabo por un empresario dependerá de las características específicas del caso.